我做过一个小范围的观察问过十几个不同公司的管理者同一个问题“你愿意做绩效面谈吗”明确说“愿意”的不到三成。剩下的要么说“还行吧”要么直接说“能不做就不做”。这个比例不让人意外。管理者怕绩效面谈原因很具体。第一怕冲突。跟下属说“你做得不好”对方可能不高兴可能反驳可能影响以后的工作关系。管理者心里想的是“我每天还要跟他一起干活把关系搞僵了怎么办”这种担心是真实的但换个角度想如果平时沟通到位冲突的概率会低很多。真正让面谈变难的不是面谈本身是平时积累的“未说出口的话”。第二怕自己说不清楚。有些管理者其实并不完全清楚员工的实际工作内容和应有标准。尤其对于非本专业的下属管理者可能不知道“做得好”的标准是什么自然不知道怎么评价。这个问题不能靠面谈技巧解决只能靠日常的观察和记录。如果平时不关注下属在做什么年底当然说不清楚。第三怕员工提要求。尤其是面对业绩好的员工管理者担心对方“仗着业绩优秀提出自己办不到的要求”比如加薪、升职、换岗。不知道怎么回应干脆不谈。但回避不是办法。员工有诉求你不谈他会自己找答案或者去找别的机会。第四觉得“谈了也没用”。有些管理者经历过“谈完还是老样子”的循环久而久之就放弃了。面谈变成填表走个形式。这个问题的根源在于面谈之后没有跟进。如果谈完就完了员工当然不会当回事。这些原因说到底不是“技巧问题”是“准备问题”和“心态问题”。怎么破在心态上重新理解“冲突”。管理者怕冲突是因为把“冲突”等同于“关系破裂”。但职场上的冲突很多时候恰恰是关系深化的契机。你跟员工把问题谈开了员工知道你是在帮他反而会更信任你。真正破坏关系的不是“说了真话”是“背后不说、年底算账”。在准备上用事实替代判断。管理者怕面谈很多时候是因为手里没有“证据”。如果你平时有记录——员工什么时候完成了什么、什么时候没做到什么——面谈时就不需要“凭感觉”。有一个做法我觉得很实用每次和下属开会或沟通后花两分钟记一句话“今天他做了什么让我印象深刻的事。”年底拿出来就是面谈的素材。不用多复杂关键是坚持。在方法上用提问替代说教。管理者不需要什么都懂但需要会问。比如员工说“这个目标太高了”管理者不需要去争论目标合不合理可以问“你觉得哪一部分最难如果只完成80%你觉得哪80%最重要”这样既避免了正面对抗又能帮员工把问题想清楚。还有一点很重要管理者不需要“喜欢”面谈但需要“会”面谈。会了就不怕了。就像开车刚上路时紧张开熟了就是本能。面谈也一样前几次难做了十次之后就是日常工作的一部分。北京华恒智信人力资源顾问有限公司成立于2005年20年专注人力资源管理咨询致力于“激发人与成就组织”。依托上百位资深顾问的实战经验为企业提供专业的人力资源咨询服务包括但不限于组织架构设计、定岗定编、绩效管理体系、薪酬激励、任职资格体系、人才盘点、人才梯队建设、人力资源管理诊断、人力资源规划等已为1000家企业提供系统化、专业化、定制化与陪伴式的一站式服务助力实现组织效能提升与降本增效。客户认可度高多次被评为“十佳人力资源管理咨询公司”。